Б.Х-ийн нэхэмжлэлтэй “ЭТТ” ХК-д холбогдох 
иргэний хэрэгтХөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн 
найруулга/-ийн зарим зүйл, заалтыг тайлбарлан 
хэрэглэх тухай

Улсын Дээд шүүхийн Иргэний хэргийн танхимын шүүгч Н.Баярмаа би Б.Х-ийн нэхэмжлэлтэй “ЭТТ” ХК-д холбогдох “Урьд эрхэлж байсан ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлд нөхөн бичилт хийлгүүлэхийг даалгуулах, үр дүнгийн урамшуулал, 13 дахь сарын цалин гаргуулах тухай” нэхэмжлэлийн шаардлагатай иргэний хэргийг хянан шийдвэрлэсэн Чингэлтэй дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023.10.10-ны өдрийн 182/ШШ2023/02839 дугаар шийдвэр, Нийслэлийн иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023.12.13-ны өдрийн 210/МА2023/02150 дугаар магадлалыг эс зөвшөөрч нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Ц.Мөнхбатын хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг Улсын Дээд шүүхийн иргэний хэргийн танхимын хяналтын шатны 2024.03.14-ний өдрийн шүүх хуралдаанаар хэлэлцэн шийдвэрлэхэд Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийн зарим зүйл, заалтыг хэрэглэн гомдлын зарим хэсгийг хангах үндэслэлтэй тухай санал гаргасан боловч шүүх бүрэлдэхүүний олонх дэмжээгүй тул Монгол Улсын Шүүхийн тухай хуулийн 16 дугаар зүйлийн 16.1.6-д “шүүх бүрэлдэхүүнтэйгээр хянан шийдвэрлэж байгаа хэргийн талаар саналаа бие даан гаргах, хууль хэрэглээний талаар тусгай саналтай бол бичгээр гаргаж хэрэгт хавсаргах”, 22 дугаар зүйлийн 22.6-д “Шүүх хамтын зарчмаар хэрэг, маргааныг хянан хэлэлцэхдээ олонхын саналаар шийдвэр гаргана. Хяналтын шатны шүүхийн шүүгч тусгай саналаа шүүхийн цахим хуудаст байршуулж, нийтлэх эрхтэй” гэж тус тус заасны дагуу тусгай санал бичив.

Нэхэмжлэлийн шаардлага, татгалзлын үндэслэл, хэргийн шийдэгдсэн байдлын талаар:

1. Нэхэмжлэгч Б.Х нь хариуцагч ЭТТ ХК-д холбогдуулан урьд эрхэлж байсан ажил албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, холбогдох бичилт хийхийг даалгуулах, үр дүнгийн урамшуулал, 13 дахь сарын цалин гаргуулах нэхэмжлэлийн шаардлагыг гаргасан. Нэхэмжлэгч шаардлагын үндэслэлээ “...тус компанид Засгийн газрын тогтоолыг үндэслэн онцгой дэглэм тогтоосон. ... энэ шаардлагаар компанийн бүтэц зохион байгуулалтыг өөрчилж, Б.Х-г үүрэгт ажлаас чөлөөлсөн нь хууль бус болсон. Учир нь тушаал Хөдөлмөрийн тухай хуулийг үндэслээгүй. ... Засгийн газарт эрх олгох тухай хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиас дээгүүр эрэмбэлж хэрэглэсэн. ... захиргааны чөлөөтэй байх хугацаанд ажлаас чөлөөлсөн” гэж тайлбарласан.

2. Хариуцагч нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь эс зөвшөөрч, үндэслэлээ “...Засгийн газрын 385 дугаар тогтоолд дурдсан “шаардлагатай бол” гэх үндэслэлээр хууль тогтоомжоор олгогдсон эрхийн хүрээнд ... тушаалаар үүрэгт ажлаас нь чөлөөлсөн. ... захиргааны чөлөө авсан нь нотлогдохгүй. ... Б.Х-г үүрэгт ажлаас нь чөлөөлснөөс хойш урамшуулал, 13 дахь сарын цалин олгох шийдвэр гарсан тул олгох үндэслэлгүй.” гэж маргасан байна.

3. Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн ба давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шүүхийн шийдлийг хэвээр үлдээж, хяналтын шатны шүүх бүрэлдэхүүний олонх анхан шатны шүүхийн шийдвэрт хууль хэрэглээний өөрчлөлт оруулсан давж заалдах шатны шүүхийн магадлалыг хэвээр үлдээх нь зүйтэй гэж үзсэн.

Хэрэглэвэл зохих хуулийн зохицуулалт болон түүнийг хэрхэн тайлбарлавал зохих талаар:

4. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Ц.Мөнхбат шүүхийн шийдвэр, магадлалыг эс зөвшөөрөн хяналтын журмаар гомдол гаргахдаа хууль хэрэглээний эрэмбийн талаар тайлбарласан ба гомдлын энэ хэсгийг хүлээн авах нь зүйтэй гэсэн саналыг дараах үндэслэлээр гаргасан болно.

4.1. Монгол Улсын Үндсэн хуулийн цэц холбогдох маргааныг авч үзсэн байдал

1. Монгол Улсын Үндсэн хуулийн цэцийн 2020.04.15-ны өдрийн 01 дугаартай дүгнэлтэд “... Үндсэн хуулийн цэцэд маргаан хянан шийдвэрлэх ажиллагааны тухай хуулийн 15 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт “Цэц зөвхөн Үндсэн хууль хүчин төгөлдөр болж үйлчилсэн 1992 оны 2 дугаар сарын 12-ны өдрөөс хойш гарсан хууль тогтоомж болон албан тушаалтны үйл ажиллагаатай холбогдсон маргааныг хянан шийдвэрлэнэ.” гэж хуульчилсан нь Үндсэн хуулийн цэцийн эрх хэмжээг цаг хугацааны хүчин зүйлээр үндэслэлгүй хязгаарлаж, үндэсний эрх зүйн нэгдмэл орон зайг үгүйсгэсэн байна. Ийнхүү Үндсэн хуулийн цэцэд маргаан хянан шийдвэрлэх ажиллагааны тухай хуулийн 15 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийн зохицуулалт нь Монгол Улсын Үндсэн хуулиар тодорхойлсон Үндсэн хуулийн цэцийн Үндсэн хуулийн биелэлтэд дээд хяналтыг тавих бүрэн эрхийг хязгаарласан байх тул Монгол Улсын Үндсэн хуулийн Жаран дөрөвдүгээр зүйлийн 1, Далдугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийг тус тус зөрчсөн гэж үзэх үндэслэлтэй байна. …” гэж дүгнэсэн. Уг дүгнэлтийг Улсын Их Хурлаар хэлэлцэж 2020.04.24-ний өдөр 30 дугаартай тогтоол гарган Үндсэн хуулийн цэцийн 01 дугаартай дээрх дүгнэлтийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзсэн. Хэдийгээр Улсын Их Хурал Монгол Улсын Үндсэн хуулийн цэцийн 2020.04.15-ны өдрийн 01 дугаартай дүгнэлтийг хүлээн зөвшөөрөөгүй боловч Үндсэн хуулийн цэцэд маргаан хянан шийдвэрлэх ажиллагааны тухай хуулийн 15 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийн үйлчлэл цэцийн шийдвэрийн үр дүнд түдгэлзсэн хэвээр гэж үзнэ.   

Үндсэн хуулийн цэцийн 01 дугаартай дүгнэлтэд Улсын Их Хурлын тамгын газраас ирүүлсэн албан бичигт дурдсанаар Монгол Улсын Үндсэн хууль хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхлэхээс өмнөх хугацаанд баталж, өнөөг хүртэл хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа 9 хууль байгааг тэмдэглэсэн ба эдгээр хуулийн дотор БНМАУ-ын Засгийн газарт эрх олгох тухай хууль багтсан байна.  

Үндсэн хуулийн цэцэд маргаан хянан шийдвэрлэх ажиллагааны тухай хуулийн 15 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг нь Үндсэн хуулийн цэцийн эрх хэмжээг цаг хугацааны хүчин зүйлээр үндэслэлгүй хязгаарлаж, үндэсний эрх зүйн нэгдмэл орон зайг үгүйсгэж байгааг тайлбарласан Цэцийн дээрх дүгнэлт нь 1991.01.04-ний өдөр батлагдсан БНМАУ-ын Засгийн газарт эрх олгох тухай хууль, 1992 онд батлагдсан Монгол Улсын Үндсэн хуулийн үзэл санаа, зарчим, хүн, хуулийн этгээдийн үндсэн эрхийн агуулгуудтай нийцэх эсэхийг хянах үндэслэл мөн гэж үзэхээр байна.

2. Иргэн Ц.Мөнхбат, Б.Ариунзул нарын Монгол Улсын Үндсэн хуулийн цэцэд гаргасан БНМАУ-ын Засгийн газарт эрх олгох тухай хуулийн 1 дүгээр зүйл Монгол Улсын Үндсэн хуулийн нэгдүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийг зөрчсөн гэх мэдээллээр Үндсэн хуулийн цэцэд маргаан үүсгэхээс татгалзах тухай Үндсэн хуулийн цэцийн гишүүний 2023.06.16-ны өдрийн 58 дугаар тогтоол гарсан байна. Тус тогтоолд “…Мэдээллийн үндэслэлийн хүрээнд Үндсэн хуулийн цэц нь аливаа эрүү, иргэн, захиргааны маргааныг хүлээн авч хянан шийдвэрлэхгүй бөгөөд энэ талаар гаргасан шүүхийн шийдвэрийг хянах, хүчингүй болгох эрхгүй болно. … БНМАУ-ын Үндсэн хуулиас Монгол Улсын Үндсэн хуулийг бүрнээ дагаж мөрдөхөд шилжих тухай хуулийн Тавдугаар зүйлд заасны дагуу хууль тогтоомжийг Монгол Улсын Үндсэн хуульд нийцүүлэн бүрэн шинэчлэх ажил Улсын Их Хурлын бүрэн эрхэд хамаарч байх тул уг асуудал нь Үндсэн хуулийн маргааны шинжийг агуулахгүй …” гэж дүгнэсэн байна.

Үндсэн хуулийн цэцийн гишүүний маргаан хянан шийдвэрлэх ажиллагаа эхлүүлэхээс татгалзсан дээрх тогтоол нь холбогдох хууль Үндсэн хууль зөрчсөн эсэхийг хянан шийдвэрлэж, дүгнэлт өгсөн шийдвэр биш бөгөөд цэцэд маргаан үүсгүүлэхээр хандсан иргэний мэдээллийн үндэслэлийн талаар дүгнэсэн шинжтэй гэж үзнэ.

4.2. Монгол Улсын дээд шүүхээс Үндсэн хуулийн цэцэд хандах үндэслэл

Монгол Улсын Шүүхийн тухай хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.4-т “Шүүх хэрэг, маргааныг хянан шийдвэрлэхэд хэрэглэх хууль, Монгол Улсын олон улсын гэрээ нь Монгол Улсын Үндсэн хуульд нийцээгүй, эсхүл харшилсан гэж үзвэл тухайн хэрэг, маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг түдгэлзүүлж, тухайн хууль, Монгол Улсын олон улсын гэрээний талаарх саналаа Улсын дээд шүүхэд гаргана” гэж, 25 дугаар зүйлийн 25.8.6-д Улсын дээд шүүх энэ хуулийн 6.4-т заасан саналыг хэлэлцэж үндэслэлтэй гэж үзвэл Үндсэн хуулийн цэцэд хүсэлт гаргахаар тус тус заасан. Үндсэн хуулийн цэцэд маргаан хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 3-т Цэцэд хандах эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтнаас гаргасан хүсэлтийг хүлээн авсан Цэцийн гишүүн маргаан шууд үүсгэж шалгахаар заасан бөгөөд тус зүйлд заасан эрх бүхий байгууллагад Улсын дээд шүүх хамаарах юм.

Өмчийн олон хэлбэр Монгол Улсад бодитой бий болоогүй байх үеийн буюу нийтийн, хувийн өмчийн байгууллагын менежмент, санхүүгийн зэрэг түр хугацааны бусад хүндрэлийг даван туулах арга хэмжээг (албадлагын арга хэмжээ) хуулийн этгээдийн үйл ажиллагаа, төрөл хэлбэрийн онцлогт нийцүүлэн онолын үндэстэй зохицуулах хэм хэмжээг хуульчлаагүй байх үеийн БНМАУ-ын хуулийг хэрэглэж байгууллагын удирдах албан тушаалтан бус гүйцэтгэх түвшний ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосон нь Үндсэн хууль дахь ардчилсан ёс, шударга ёс, тэгш байдал, хууль дээдлэх зарчим, иргэний ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах үндсэн эрхийн хэрэгжилттэй нийцэж буй эсэх нь ихээхэн эргэлзээтэй, төрийн өмчит боловч хувийн эрх зүйн хуулийн этгээд болох үйлдвэрийн газар, компанийн ажилтнуудын эрх ашгийг ноцтой хөндсөн гэж үзэхээр байна.

Аливаа хуулийн этгээд дотоод болон гадаад хүчин зүйлээс шалтгаалан санхүү, менежментийн хямралд орж, үйл ажиллагааны хэвийн байдал алдагдах явдал цөөнгүй бөгөөд байгууллагын эрх зүйн үүднээс ийм хуулийн этгээдийг буцаан хэвийн байдалд оруулах, эсхүл хамгийн хор уршиг багатайгаар татан буулгах хүртэлх албадлагын арга хэмжээг тухайн салбарын мэргэжлийн зохицуулагч байгууллагаас үе шаттай хэрэгжүүлдэг. Энэ арга хэмжээг онолын үндэстэй, обьектив байдлаар хуульчилсан жишээнд Банкны тухай хуулийг дурдаж болох бөгөөд тус хуулиар Монгол банкнаас банк, санхүүгийн салбарт авч хэрэгжүүлж буй тодорхой төрлийн хэд хэдэн албадлагын арга хэмжээг тогтоосон байдаг.

Зарчмын хувьд хувьцаа эзэмшигчийг төлөөлөх эрхийн хүрээнд Засгийн газар төрийн өмчит хуулийн этгээдэд учирсан бэрхшээлийг шийдвэрлэхдээ түүний шалтгааныг тогтоож, байгууллагын үйл ажиллагаа, санхүүгийн хямралын шинж байдал, хохирлын хэмжээнд тохирсон янз бүрийн арга хэмжээг шат дараатай хэрэгжүүлэх онолын боломжтой.  Гагцхүү тухайн хуулийн этгээд бизнес, хөдөлмөр, өмчлөлийн цогц харилцаанд аль хэдийн идэвхтэй оролцогч болсон бодит байдлыг харгалзан шударга, тэгш байдлыг хангасан, эрх зүйн нарийвчилсан зохицуулалтын дагуу тус арга хэмжээг хэрэгжүүлбэл зохино. Өөрөөр хэлбэл, энэ арга хэмжээг хэрэгжүүлэх шалгуур нь дур зоргын шинжтэй бус объектив байж, байгууллагад учирсан хүндрэлд тохирсон шат дараалалтай байх ёстой. Ийм төрлийн албадлагын арга хэмжээг төрөлжүүлээгүй, эхлүүлэх шалгуур тодорхойгүй, арга хэмжээг хэрэгжүүлэх удирдлагын багийн эрх хэмжээ, хүрээ хязгаар ойлгомжгүй, тодорхой бус байх нь тэгш байдал, шударга ёсыг алдагдуулж, хууль ёсны зарчмыг зөрчих үндэслэл болно.  

БНМАУ-ын Засгийн газарт эрх олгох тухай хууль нь дээрх шаардлага, шалгуурыг хангаагүй, тухайн цаг үеийн нийгмийн онцлогоос шалтгаалан өргөн хүрээний харилцааг ерөнхийлөн зохицуулснаараа Үндсэн хуулиар тодорхойлсон төрийн үйл ажиллагааны дээрх зарчмуудад нийцсэн гэж үзэхээргүй байна.   

Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 10 дугаар зүйлийн 10.1 дэх хэсэгт Шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэхдээ Үндсэн хууль, түүнд нийцүүлэн гаргасан, албан ёсоор нийтлэгдсэн, хүчин төгөлдөр бусад хуулийг хэрэглэнэ гэж заасан болно.

4.3. Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан хууль тогтоомжийн үйлчлэх эрэмбэ    

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь тухайн улс оронд хөдөлмөрийн харилцааны суурь хууль бөгөөд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан бусад хууль тогтоомжууд энэ хуультай нийцэх учиртай. Гэвч тухайн байгууллагыг татан буулгах, төлбөрийн чадваргүй болсон зэрэг тодорхой шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцааг, өөрчлөх, дуусгавар болгох тохиолдолд тухайлсан хууль тогтоомжийг эрэмбийн хувьд Хөдөлмөрийн хуулиас өмнө хэрэглэж болно.

Маргаан бүхий энэ хэргийн тухайд БНМАУ-ын Засгийн газарт эрх олгох тухай хууль нь өмнө дурдсан үндэслэлээр Монгол Улсын Үндсэн хуульд нийцэж байгаа эсэх нь эргэлзээтэй байхын сацуу чухам ямар шалгуурыг үндэслэж компанид онцгой дэглэм тогтоож буй нь тодорхойгүйн улмаас хуулийн 2 дугаар зүйлийн 1/-д заасан үйлдвэрийн газар, байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц, үүргийг тогтоох, бүх шатных нь удирдах ажилтныг томилох бүрэн эрхт төлөөлөгчийн эрх хэмжээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1 дэх хэсгээс өмнө үйлчлэх үндэстэй гэх боломжгүй байна. Нэхэмжлэгч Б.Х-г ажлаас чөлөөлөх тухай гүйцэтгэх захирлын тушаал Хөдөлмөрийн тухай хуулийг бус бүхэлдээ БНМАУ-ын Засгийн газарт эрх олгох тухай хуулийг үндэслэжээ. Гэсэн хэдий ч хариуцагч тус хуулийг үндэслэж бүтэц зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийн, гүйцэтгэх түвшний ажилтнуудыг олноор нь халах болсон зайлшгүй шалтгаан үндэслэлийг бус, ажилтан ажил тасалсан сахилгын зөрчил гаргасан болохыг дурдаж татгалзлын үндэслэлээ тайлбарлаж байна.

Энэ тохиолдолд хуулийн үйлчлэлийн эрэмбийн хувьд Хөдөлмөрийн тухай хууль нь БНМАУ-ын Засгийн газарт эрх олгох тухай хуулиас өмнө үйлчлэх учиртай. Өөрөөр хэлбэл, хариуцагч “ЭТТ” ХК ажилтныг Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын дотоод журамд заасан сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэн үүрэгт ажлаас нь чөлөөлсөн байна. Энэ нь БНМАУ-ын Засгийн газарт эрх олгох тухай хуультай хэрхэн холбогдох нь ойлгомжгүй юм. Иймд хуулийн эрэмбийн хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуулийг тэргүүн ээлжид үйлчлэх ёстой гэх нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгчийн гомдол үндэстэй.

5. Шүүхийн шийдвэр, магадлалд нэхэмжлэгч Б.Х-д 13 дахь сарын цалин буюу 2,500,000 төгрөг, үр дүнгийн урамшуулалт 16,276,472 төгрөг гаргуулах шаардлагыг хангаагүй шийдвэрлэсэн нь хууль бус болсон, энэ нь бие даасан нэхэмжлэлийн шаардлага бөгөөд бусад шаардлагуудтай хамааралгүй шийдвэрлэгдэх учиртай гэх гомдлыг нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч Ц.Мөнхбат хяналтын журмаар гаргасан. Тус гомдлыг хангах үндэстэй байв.

Нэхэмжлэгч Б.Х нь хариуцагч байгууллагад 2022 онд 11 сар08 хоногийн хугацаатай ажил эрхэлсэн байна. Ажил олгогч байгууллагууд тухайн жилийн үр ашиг, орлогыг оны эцэст нэгтгэн дүгнэж ажилтнууддаа урамшуулал олгох нь цөөнгүй бөгөөд уг урамшууллыг 13 дахь сарын цалин, эсхүл үр дүнгийн урамшуулал гэх зэргээр нэрлэх тохиолдол бий.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1-д “Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон нь ажил олгогчоос ажилтанд ажилласан хугацаанд нь олгох цалин хөлс, алданги, олговор, нөхөн төлбөрөөс чөлөөлөгдөх үндэслэл болохгүй.” гэж, мөн хуулийн 101 дүгээр зүйлийн 101.1-д “Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ” гэж тус тус заасан.

Нэхэмжлэгч Б.Х нь 2022.12.08-ны өдөр ажлаас чөлөөлөгдсөн бөгөөд ажил олгогч нь компанийн 2022 оны үйл ажиллагаанд хамаарах урамшуулал, 13 дугаар сарын цалинг компанийн гүйцэтгэх захирлын 2022.12.20-ны өдрийн А/752, А/753 дугаартай тушаалуудаар компанийн ажилтнуудад олгохоор шийдвэрлэжээ.  Хариуцагч урамшуулал, 13 дугаар сарын цалинг нэхэмжлэгч Б.Х-д олгоогүй шалтгаанаа энэ тухай шийдвэр гаргах мөчид хөдөлмөрийн харилцаа нэгэнт дуусгавар болсон байсан гэж тайлбарласан бол давж заалдах шатны шүүх “... шагналт цалинг олгохоор шийдвэрлэхдээ тус компанид онцгой дэглэм тогтоосон хугацаанд компанийн үйл ажиллагааг эрчимжүүлэн, борлуулалтын орлогыг бүрэн биелүүлсэн гэх үндэслэлийг заажээ. Тус компанид 2022.10.26-ны өдөр онцгой дэглэм тогтоосноос хойших ажилтан Б.Х-ийн ажилласан хугацаа 1 сар, 18 хоног байна. Иймд түүнд жилийн үр дүнгийн урамшуулал болон шагналт цалинг олгох ёстой гэж дүгнэхгүй ...” гэжээ. Магадлалын энэ үндэслэл алдаатай.

Нэхэмжлэгч Б.Х нь онцгой дэглэм тогтоосноос хойш 1 сар 18 хоног ажилласан, урамшууллыг гагцхүү онцгой дэглэмтэй холбож ажилтнуудад өгсөн гэх хэргийн үйл баримтыг магадлалд эргэлзээгүй тогтоогдсон гэж үзсэн тохиолдолд ч нэхэмжлэгч 1 сар 18 хоногт тохирох урамшуулалт цалингаа авах нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1, 101 дүгээр зүйлийн 101.1-д заасантай нийцнэ.

Гэвч урамшууллыг гагцхүү онцгой дэглэм тогтоосон үеийн ажлын үр дүнд хамаатуулсан гэх хэргийн үйл баримт үнэн зөв эргэлзээгүй тогтоогдсон гэж үзэхээргүй байна. Өөрөөр хэлбэл, шүүх хуралдааны явцад хариуцагч тайлбарлахдаа урамшуулал ба 13 дахь сарын цалинг гагцхүү онцгой дэглэмийн хугацаанд хамаатуулаагүй бөгөөд илүүтэй компанийн 2022 оны үйл ажиллагааны үр дүн гэж үзэж байгаагаа илэрхийлсэн. Энэ тохиолдолд нэхэмжлэгч Б.Х нь 2022 онд компанид 11 сар 08 хоног буюу жилийн үнэмлэхүй хэсэгт ажилласан байх ба  энэ нь урамшуулалт цалингаа авах анхдагч нөхцөл мөн гэж үзнэ. Нөгөө талаас урамшуулалт цалинг ажилтан бүрд олгохгүй байж болох ч хэрэгт авагдсан баримт болон зохигчийн тайлбараар урамшуулалт цалинг бүх ажилчдад тэр дундаа нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөгдсөнөөс хойш буюу 2022 оны 12 сард шинээр томилогдсон ажилтанд ч олгосон болох талаар зохигч тайлбарлаж байна. Түүнчлэн ажилтны тухайн жилийн компанийн амжилт, ашигт ажиллагаанд оруулсан хувь нэмэр, оролцоог үнэлэх процесс ажиллагаа хийгдээгүй нь ажилтнаас үл шалтгаалах хүчин зүйл бөгөөд энэ талаарх хариуцагчийн тайлбар үндэслэлгүй.        

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1.1-д Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч үл ялгаварлан гадуурхах зарчмыг баримтлахаар заасан. Энэ зарчмыг тус хуулийн 6 дугаар зүйлийн 6.1-д заасан үндэслэлүүдээр үл хязгаарлах  бөгөөд энэ тухайд компанийн ашигт ажиллагаанд хувь нэмрээ оруулсан ажилтан бүрд хувь оролцоог нь үнэлэн олгосон боломжийг тэгш эдлүүлэлгүй, нэхэмжлэгчийг ялгаварлах болсон үндэслэл тодорхой бус байна.

Дээр дурдсанчлан хэргийг хянан шийдвэрлэх үндэслэл болсон хууль нь Монгол Улсын Үндсэн хуультай нийцэх эсэх, ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн тухайн харилцаанд БНМАУ-ын Засгийн газарт эрх олгох тухай хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиас өмнө хэрэглэх үндэслэл бүрдсэн эсэх, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоосон эсэхээс үл хамааран ажиллаж байсан хугацааны цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд хамаарах урамшууллыг олгоогүй нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1 дэх хэсэгтэй нийцэх эсэх асуудлаар тус тус шүүх бүрэлдэхүүний олонхоос өөр саналтай байсан тул  энэхүү тусгай саналыг бичлээ.  

ШҮҮГЧ                                     Н.БАЯРМАА