Д.Ж-ийн нэхэмжлэлтэй “УИ” ХХК-д холбогдох иргэний

хэрэгт Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийг

дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн холбогдох зүйл,

заалтыг тайлбарлан хэрэглэх тухай

Улсын Дээд шүүхийн Иргэний хэргийн танхимын шүүгч Н.Баярмаа би Д.Ж-ийн нэхэмжлэлтэй “УИ” ХХК-д холбогдох “дутуу олгосон цалин, цалинг хугацаандаа олгоогүйн алданги, нийт 6,961,588 төгрөг гаргуулах” тухай нэхэмжлэлийн шаардлагатай иргэний хэргийг хянан шийдвэрлэсэн Сүхбаатар дүүргийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2023.02.14-ний өдрийн 181/ШШ2023/00583 дугаар шийдвэр, Нийслэлийн иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2023.04.21 өдрийн 210/МА2023/00831 дугаар магадлалыг эс зөвшөөрч хянуулахаар нэхэмжлэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч Г.Бат-Эрдэнийн хяналтын журмаар гаргасан гомдлыг Улсын Дээд шүүхийн иргэний хэргийн танхимын хяналтын шатны шүүхийн 2023.06.27-ны өдрийн шүүх хуралдаанаар хянан хэлэлцэж хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр буцаахад Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийн хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээний зохицуулалтыг хэрхэн тайлбарлаж хэрэглэх асуудлаар дүгнэлт өгч хэргийг эцэслэн шийдвэрлэх талаар санал гаргасан боловч шүүх бүрэлдэхүүний олонх дэмжээгүй тул Монгол Улсын Шүүхийн тухай хуулийн 16 дугаар зүйлийн 16.1.6-д “шүүх бүрэлдэхүүнтэйгээр хянан шийдвэрлэж байгаа хэргийн талаар саналаа бие даан гаргах, хууль хэрэглээний талаар тусгай саналтай бол бичгээр гаргаж хэрэгт хавсаргах”,22 дугаар зүйлийн 22.6-д “Шүүх хамтын зарчмаар хэрэг, маргааныг хянан хэлэлцэхдээ олонхын саналаар шийдвэр гаргана. Хяналтын шатны шүүхийн шүүгч тусгай саналаа шүүхийн цахим хуудаст байршуулж, нийтлэх эрхтэй” гэж тус тус заасны дагуу тусгай санал бичив.

Хэргийн үйл баримтын талаар:

1.   Нэхэмжлэгч Д.Ж нь  Хөдөлмөрийн тухай хууль/1999/-ийн үйлчлэлийн үеэс хариуцагч “УИ” ХХК-д уртын ээлжээр буюу 28 хоног ажиллах, 14 хоног амрах горимоор ажиллаж эхэлсэн ба хөдөлмөрийн гэрээнд үндсэн цалинг 5,233,322 төгрөгөөр тохирсон гэжээ. Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/ батлагдсанаар дээрх горим өөрчлөгдөж ажилтан 14 хоног ажиллаж, 14 хоног амрах хуваарьт шилжсэн. Ингэснээр хөдөлмөрийн гэрээгээр тохирсон нэг сарын үндсэн цалинд ногдох ажлын өдөр багасаж ажил олгогч нэг сард 14 хоног ажиллаж буй ажилтанд 5,233,322 төгрөгийн цалин бодож олгох эсэх асуудал маргаан дагуулж эхэлсэн.

2.   Зарчмын хувьд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн тохиролцоо тул 14 хоногоор ажилласан ч үндсэн цалинг 5,233,322 төгрөгөөр тооцон авах эрхтэй гэж үзэж байгаа бол ажил олгогч 28 хоног ажиллаж байж энэ цалинг авах ёстой гэж үзэж байгаа.

3.   Гэвч зохигчийн маргаан ажилласан хоногоор тооцож цалин олгох аргачлалд бус ажлын цагаар тооцож цалин олгох аргачлалын хүрээнд өрнөсөн.

4.   Ажилтан нэг цагийн ажлын хөлсийг тооцохдоо хөдөлмөрийн гэрээнд тохирсон нэг сарын үндсэн цалин 5,233,322 төгрөгийг нэг ээлж буюу нэг сард ажиллавал зохих нийт цаг 112 (14*8)-т хувааж нэг цагийн ажлын хөлсийг тооцно гэж маргаж байгаа. Тодруулбал, Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-иар уртын ээлжийн ажилтныг нэг сард 14 хоног ажиллуулахаар заасан тул 14*8 цагт үржүүлэх зарчмаар нэг сард ажиллавал зохих нийт цагийг гаргана гэж үзсэн. Товчхондоо ажилтан энэ аргачлалд суурилж нэг ээлж (сар)-д 112 цаг ажилласнаар үндсэн цалингаа бүрэн авах эрх нь үүснэ гэж маргасан. Ажилтны энэ тооцооллоор нэг цагийн хөлс нь 46,726 төгрөг болно.

5.   Харин ажил олгогч нэг цагийн хөлсийг гаргахдаа өөрийн тооцон гаргасан нэг жилд ажиллавал зохих ажлын цагт суурилсан аргачлал хэрэглэсэн. Ажил олгогчийн үзэж байгаагаар ажилтны нэг жилд ажиллавал зохих нийт ажлын цагийг гаргахдаа ажилтан 7 хоногт 40 цаг ажиллах ба жилд 52 долоо хоногтой тул 40-ийг 52-т үржүүлж гарсан 2080 цаг нь уртын ээлжийн ажилтны нэг жилд ажиллавал зохих цаг гэж үзжээ Улмаар нэг сарын үндсэн цалин (5,233,322 төгрөг)-г 12 сард үржүүлэн ажилтны нэг жилийн нийт цалин (62,799,864 төгрөг)-г гаргаж, уг дүнг нэг жилийн ажиллавал зохих нийт цаг болох 2080-д хуваан нэг цагийн цалинг 30,192.88 төгрөг гэж тооцсон. Ийнхүү тооцож гаргасан нэг цагийн цалинг уртын ээлжийн ажилтны нэг ээлж (нэг сар)-д ажилласан бодит цагт үржүүлж тухайн ээлж (сар)-д авах цалингийн дүнг тодорхойлжээ.

6.   Энэ хэргийн хувьд ажил олгогч ажилтныг нэгдүгээр сард 85 цаг, хоёрдугаар сард 112 цаг ажилласан гэсэн бол ажилтан өөрийгөө нэгдүгээр сард 112 цаг, хоёрдугаар сард 118 цаг ажилласан гэх тооцооллыг гаргасан. Улмаар эдгээр тоог үржүүлэх нэг цагийн хөлсөө өөр өөрөөр гаргаж байгаа тул ажилтны авна гэх хүлээлттэй байсан цалин, ажил олгогчийн өгсөн бодит цалингийн хэмжээ зөрүүтэй болж маргасан.

7.   Уртын ээлжийн ажилтан ба ажил олгогчийн дээрх маргааныг нэгтгэн дүгнэж энгийн байдлаар тайлбарлавал ажил олгогч ажилтныг нэг сард 173.3 цаг (2080/12) ажилласнаар хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндсэн цалин болох 5,233,322.55 төгрөгийг авах эрх үүснэ гэж, ажилтан нэг сард 112 цаг ажилласнаар хөдөлмөрийн гэрээнд тохирсон үндсэн цалин болох 5,233,322.55 төгрөгийг авах эрх үүснэ гэж маргаж байна.

8.   Энэ маргаан нь Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-иар уртын ээлжийн ажилтныг нэг ээлжинд (сард) 28 хоног бус 14 хоног ажиллахаар хуульчилснаас үүдэн гарсан маргаан болох нь хэргийн үйл баримтаар тогтоогдсон. Өөрөөр хэлбэл, маргааны зүйл нэг сарын үндсэн цалин гэх ойлголтыг хуульд заасан нэг ээлж буюу нэг сард ажиллах 14 хоногт тооцон олгох, эсхүл хуучин дадсан тооцоолол болох 28 хоногт тооцон олгох эсэх асуудал байна.  

Хэрэглэвэл зохих хуулийн зохицуулалт болон түүнийг хэрхэн тайлбарлавал зохих талаар:

Тус хэрэг маргааны тухайд хэргийн үйл баримт, маргааны зүйл, шаардлага ба татгалзлын үндэслэл тодорхой байх тул иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх ажиллагааны талуудын зарчим, процесс хэмнэлттэй байх зарчмын үүднээс Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийг дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн холбогдох зүйл, заалтыг тайлбарлан хэрэглэх замаар хэргийг эцэслэн шийдвэрлэх боломжтой гэж үзэж байна.

Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийн 92 дугаар зүйлийн 92.4-т “Уртын ээлжээр ажиллах ажилтны нэг ээлжид ажил үүрэг гүйцэтгэх хугацаа 14 хоног, амрах хугацаа 14 хоног байна” гэж заасан. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай /1999/ хуульд нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан уртын ээлжийн ажилтнуудын 28/14 горимд өөрчлөлт орох, нэг сарын үндсэн цалин ба нэг ээлж (сар)-ын ажиллавал зохих өдрийн тооны харьцаанд нөлөө үзүүлжээ.

Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийг дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлд “Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/ батлагдахаас өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын харилцан тохиролцсон хугацаагаар дагаж мөрдөнө. Хөдөлмөрийн тухай хууль /Шинэчилсэн найруулга/-д нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож өөрчлөлт оруулах бол тухайн ажилтны эрх зүйн байдал, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулахгүй байна.” гэж заасан.

Маргааны зүйл болох талуудын хөдөлмөрийн гэрээгээр тохирсон нэг сарын цалинг тухайн үед мөрдөж байсан 28 хоног, эсхүл 173.3 цагийг шалгуур болгон олгох, эсхүл шинэ хуулийн өөрчлөлтөөс үүдэлтэй 14 хоног буюу 112 цагийг шалгуур болгон олгох эсэх маргаан нь энэ хэргийн цөм болно. Эхний шалгуураар тооцон цалин хөлсийг тооцвол хүсэл зоригоос нь үл хамаарах шалтгаанаар нөхцөл байдал нь өөрчлөгдсөн ажилтны эрх ашгийг хөндөх бол хоёр дахь шалгуурыг баримталснаар мөн л хүсэл зоригоос нь үл хамаарах шалтгаанаар эдийн засгийн үр ашиггүй байдлыг хүлээн зөвшөөрөхийг тулгаж ажил олгогчийн эрх ашигт нөлөөлөхөөр байна.

Эл хэргийг талуудын хөндөгдөж буй эрх ашгийн тэнцвэрт байдлыг дэнслэх замаар Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийг дагаж мөрдөх журмын хуулийн 2 дугаар зүйлийг тайлбарлан хэрэглэж шийдвэрлэх боломжтой юм.

Ажилтан ба ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл ажлын цаг, түүнд тохирсон цалин хөлсний хэмжээг харилцан тохиролцон тогтоох ба ажилтан хөдөлмөрлөсний хэрээр цалин хөлс авах нь хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн зарчмын нэг мөн.

Тус хэрэг маргааны хувьд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлийг тохирохдоо 28 хоног ажиллахад тухайн тооны үндсэн цалин авахыг ойлгон, гэрээний нөхцөлийг хүлээн зөвшөөрсөн. Түүнчлэн 28 хоног буюу уртын ээлжинд тасралтгүй ажиллах горимыг ч ухамсарлан хүлээн авч гэрээг байгуулсан. Гэвч түүний хүлээн зөвшөөрч байгуулсан гэрээний үндсэн нөхцөлд ажилтан, ажил олгогч аль ч этгээдээс үл хамаарах шалтгаанаар өөрчлөлт орж, уртын ээлж гэх ойлголтыг 14 хоног үргэлжлэхээр хуульд заажээ. Энэ нөхцөл байдлаас шалтгаалан 28+14 хоногт “х” тооны цалин авдаг байсан нөхцөл байдал өөрчлөгдөж 14+14 хоногт “х” цалин авах болсон үйл баримт тогтоогдож байна. Хэн боловч хөдөлмөрлөсний хэмжээгээр цалин хөлс хүртэх зарчмын үүднээс дан ганц тоон өөрчлөлтөд тулгуурлан маргааныг шийдвэрлэх нь учир дутагдалтай.     

Учир нь Монгол Улсын иргэн хэн боловч хөдөлмөр эрхлэх нь Үндсэн хуулиар олгосон журамт үүрэг мөн бөгөөд энэ үүргээ биелүүлэхдээ аятай нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах үндсэн эрхийг баталгаатай эдэлнэ. Ийнхүү хөдөлмөрлөж, цалин хөлс авснаар хүний амьдралын наад захын хэрэгцээгээ баталгаатай хангах, амьдралдаа сэтгэл хангалуун байх, эдийн засгийн ба нийгмийн харилцаанд хүлээсэн үүргээ биелүүлж тайван амьдрах эх үндэс бүрдэх юм. Ажилтны амьдралын суурь баталгаа болсон үндсэн цалин хөлснийх нь хэмжээг хүсэл зоригоос нь үл хамааран өөрчлөгдсөн нь Үндсэн хуулиар хамгаалагдсан цалин хөлс авах эрх ашиг хөндөгдсөн гэж үзнэ.

Түүнчлэн ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг дангаараа өөрчлөх хууль зүйн боломжгүй тул дээрх асуудлаар ажилтантай харилцан тохиролцож өөрчлөлт оруулах талаар санаачилга гаргах, гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх олон хувилбарт санал дэвшүүлэх идэвхтэй оролдлого хийх шаардлага үүснэ. Гэсэн хэдий ч өөрөөс нь үл хамаарах шалтгаанаар эдийн засгийн үр ашиггүй болсон нөхцөлийг хүлцэн тэвчиж мөрдсөөр байхыг аливаа этгээд ажил олгогчоос шаардах нь зөв биш. Энэ тухайд ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээг хуульд нийцүүлэх талаар санал, чармайлт гаргасан нь ердийн боломжтой агаад ухаалаг байсан эсэхийг анхаарч, зөвшилцөн тохирох боломжийг ажилтан ч мөн эрэлхийлэх үүрэгтэйг харгалзан ажилтны хөдөлмөрлөх эрх ашиг, цалин хөлс шаардах эрх зөрчигдсөн эсэхийг шийдвэрлэнэ.    

Хэдийгээр хэргийг хяналтын шатны шүүхээс эцэслэн шийдвэрлээгүй, анхан шатны шүүхэд дахин хэлэлцүүлэхээр буцааж буй боловч эдгээр нөхцөл байдлыг дэнслэн хоёр талын ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдлыг хангаснаар хэрэг маргааныг эцэслэн шийдвэрлэх боломжтой байсан гэж үзэн энэхүү тусгай саналыг бичлээ.  

ШҮҮГЧ                                     Н.БАЯРМАА